大多数中小企业家:
新型冠状病毒感染的肺炎疫情从武汉开始，逐渐向全国乃至全世界蔓延。病毒肆虐，疫情严重。世卫组织宣布新的肺炎疫情为国际关注的公共卫生紧急情况。中小企业在寒冷的冬天会更加困难，这将给企业的战略决策带来很大的不确定性。网上经常有很多关于中小企业倒闭裁员的新闻。
第一，西贝董事长亲自爆出疫情导致2万多员工失业，贷款发放只能维持三个月；之后，外婆家餐馆集团创始人吴国平表示焦虑，“每天黎明时分，他将支付250万元。但防疫还是第一位的，要保证员工的安全和基本生活。”不过有媒体对海底捞做了粗略的估计。疫情后的前九天，仅“门店收入+员工工资”的损失就超过7亿元。
近日，笔者看到一则令人恐惧的新闻，“新超传媒宣布开工第一天裁员500人”。据了解，新超传媒裁员占员工总数的10%，涉及公司销售、开发、服务等部门，高管集体减薪20%。
可见疫情给死亡率极高的中小企业带来了很大的冲击。但是，仍然有很多企业能够在危机中找到机会，把自己变成安全。针对当前疫情防控形势，我公司现提出以下措施，供您参考。
【/s2/】先休息再补课——综合调整使用2020年的休息日，同时结合轮岗政策综合使用。
人力资源和社会保障部办公厅发[2020]5号《关于做好新型冠状病毒感染肺炎防控期间劳动关系的通知》第二条:企业因疫情影响生产经营出现困难的，可以通过调薪、轮休、缩短工作时间等方式稳定工作岗位。，尽量不裁员或裁员。
这项政策并不陌生。比如每年春节和十一届中央放假七天。除了三个法定节假日外，近期左右还会有休息日，但休假天数较少，不明显。
如何具体实施上述政策？需要注意哪些点？
1.2020年有104个休息日，截止2月19日，还剩90个休息日。无薪休息日是基本规则，所以这90个休息日理论上都是无薪的。如果这个阶段提前调整使用所有休息日，相当于三个月不发工资，企业可以缓解暂时巨大的人工成本压力。
2.但是，为了保护员工的基本生活和合法权益，适用本政策不能突破以下红线:
(1)每月至少支付一次工资。比如《浙江省企业工资支付管理办法》第十四条规定，每月至少支付一次工资。
(2)保证工人每周至少休息一天。《中华人民共和国劳动法》第三十八条规定，用人单位应当保证劳动者每周至少休息一天。也就是说，为了保证疫情结束后工人每周至少休息一天，恢复正常生产经营，建议在疫情期间提前调整2020年一半的休息日。
(3)支付给劳动者的月工资不得低于最低工资标准。比如《浙江省企业工资支付管理办法》第四十八条规定，用人单位支付给劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。
延伸:不低于已支付或应支付的最低工资？根据我国《最低工资条例》第十二条规定:在劳动者提供正常劳动的情况下，用人单位应当支付给劳动者的工资，扣除下列项目后不得低于当地最低工资标准:
(a)延长工作时间和工资；
(二)特殊劳动条件和中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等条件下的津贴；
(三)法律、法规和国家规定的职工福利待遇等
可以看出，最低工资标准中包含的项目包括时薪、计件工资、绩效工资、特殊情况下支付的工资等。，计入国家规定的工资总额，按规定应当由职工个人缴纳的养老保险、失业保险、医疗保险和住房公积金；不包括用人单位按规定应当为劳动者缴纳的养老保险、工伤保险、失业保险、医疗保险、生育保险和住房公积金；不包括在中班、夜班、高温、低温、高温空、井下、有毒有害、艰苦工作、露天采矿、移动施工等特殊工作环境和条件下支付给工人延长工作时间的加班工资、津贴和补贴。，以及法律、法规和国家规定的职工福利待遇。所以最低工资是指应付工资。——本条款针对疫情期间工作强度大的单位。
但是对于工作量不饱和的员工，可以采取轮岗的政策，也就是隔天上班。轮换结合综合调整使用一年中的休息日，既避免了员工集中办公，又造成人员密集。综合计算，每个员工每个月只能发半个月工资。同时，结合很多地方可以暂缓缴纳较少社保的政策，劳动力成本会大大降低。
截至目前，北京市劳动和社会保障局发布了《关于应对当前经济形势稳定劳动关系的意见》，上海发布了《全面防控疫情、支持服务企业稳定健康发展的政策措施》，无锡发布了《关于应对新型冠状病毒感染肺炎疫情、支持企业克服困难确保经济平稳运行的政策意见》等。，而国内其他地方很可能陆续采取上述政策。目前在对全年休息日的综合调整和使用出台更具体的规定之前，可以尝试使用上述方案；当然，为了共同克服困难，与员工争取共识是可取的。
二.协商一致等帖或单方面排帖
等帖:在家休息等帖。《工资支付暂行规定》(劳发(1994)489号)第十二条:因非劳动者原因，单位在工资支付周期内停工或停产的，用人单位应当按照劳动合同约定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期，劳动者提供正常劳动的，支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地最低工资标准；劳动者未提供正常劳动的，按照国家有关规定办理。
(1)企业单方安排岗位
几乎各地都有类似的等待政策。以浙江为例，《浙江省企业工资支付管理办法》第二十二条规定，企业在一个工资支付周期内停工、停产、歇业的，应当按照劳动合同的约定以及国家和省的有关规定支付工资。企业停工、停产、停业超过一个工资支付周期，劳动者支付正常劳动的，企业应当按照当地人民政府确定的最低工资标准支付工资；劳动者未支付正常劳动报酬的，企业应当支付不低于当地人民政府确定的最低工资标准80%的工资。
根据上述规定，安排如下:
1.什么是停工或停产？停产的程序要求？
用人单位作为市场主体，受市场或其他因素影响，有可能停产。导致用人单位停产的原因可能有很多，如市场变化、经营困难、原材料供应不足、政府强制等。(此次新冠肺炎肺炎疫情企业复工延迟是政府强制造成的)。一般来说，停产不同于破产、关闭、提前解散等业务的完全终止，只是暂时停业，其目的仍然是恢复正常业务。
停产不是用人单位可以随意决定的商业措施，要有严格的实施条件。因为停工涉及到更多职工的切身利益，所以停工的实施应通过民主程序来决定，即由职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，并与工会或职工代表平等协商。当然，由于政府要求关闭，一般不需要满足上述程序要求。
2.如何理解一个工资支付周期？
笔者注意到，在国家和省级停工条款中都有一个共同的概念，即“工资支付周期”。但是，对于“一个工资支付周期”的理解有很多观点:
第一种理解:按自然月(自然月是指每个月的第一天到当月的最后一天)，即只意味着停产的月份处于“一个工资支付周期”，下个月属于“多个工资支付周期”；
第二种理解:停产之日起一个月为“一个工资支付周期”；
第三种理解:根据单位实际结清月薪的具体时间段，比如上个月26日到本月25日是单位的实际工资计算周期，从停工停产第一天开始，到停工停产后第一个工资计算周期结束。
作者同意第三种理解，原因如下:
上述第一种理解观点显然具有一定的法律风险。因为，如果单位的实际工资计算周期不是以自然月份为基础，单位只支付正常工资到当月月底的做法，不符合“一个工资支付周期”内支付正常工资的要求，侵害了劳动者的利益。
以上第二种理解，保证员工在停工后一个月内享受正常工资。与第一种理解相比，这种理解更有利于员工，但不符合单位的实际薪酬周期，可能导致单位的责任更重。
第三种理解，笔者认为既符合单位实际工资周期，又符合“一个工资支付周期”的要求，在此期间工资正常发放。停工后第一个工资周期结束时，下一个工资周期属于“一个以上工资支付周期”，单位可以根据劳动者是否提供正常劳动，按照新标准支付工资或支付生活费。(以上讨论基于工资支付周期按月计算的情况。比如企业每月15号发上一个自然月的工资，1月的工资在2月15号发，应该正常发:既然2月的工资是3月15号发的，那么工人的基本生活费可以按最低工资的80%发。
3.单方面安排员工等岗需要履行哪些手续？
首先要向全体员工说明本单位停工停产的情况。可以召开全体员工大会或通知工会等。由于疫情原因，会议形式也可以通过网上、电子邮件、微信群等方式通知。，而且还需要保留证据。
4.非法安排员工上岗有哪些风险？
如果企业没有达到停工停产的严重程度，单方面通知等待作业存在重大法律风险，员工可以通过仲裁要求补发工资差额，或者以单位未按约定提供劳动条件和足额支付劳动报酬为由提出被追辞，要求单位支付解除劳动合同的赔偿金n。
(2)协商一致等待
这种情况下不受单位停工停产限制，理论上不受第一个工资支付周期支付的原工资限制。等待时间也可以由单位和员工自行商定，只要双方协商一致，即可立即执行。但用人单位必须注意与权责明确的员工签订《等待协议》，如保留用人单位要求员工在等待期间提前结束等待工作的权利，以及在等待期间约定一些禁止事项等。
三.延期支付工资
(一)企业单方面决定延期发行
1.一般情况下，企业不能无故拖欠工资。甚至很多地方规定工资支付日期为法定节假日或休息日，应在最近的工作日提前支付，即只能提前支付，不能拖延。
那么延期付款的法律后果是什么呢？《劳动合同法》第三十八条第二款规定，用人单位未按时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同，并要求用人单位支付解除劳动合同的经济补偿金，一般来说，拖欠工资的，劳动者可以提交被追辞，单位还需要支付赔偿金N(即， 工作一年发一个月工资，不满半年算半个月的基本规则)。
2.鉴于目前需要抗击疫情，许多企业无法正常工作，这就涉及到拖欠工资的问题。所以这种延期支付不是用人单位的主观恶意造成的，而是疫情等客观因素造成的。比如正常情况下，工资要10号发，企业可以考虑延期发，不超过7-10天。但建议用人单位可以在发薪日到来之前书面告知员工这种情况，同时及时计算工资，支付给员工。
3.各地对生产经营困难的企业给予了一定程度的宽容，如《浙江省企业工资支付管理办法》第二十一条；企业因自然灾害等不可抗力不能按时足额支付职工工资的，应当在不可抗力原因消除后立即支付。企业因生产经营困难，经依法集体协商或者劳动者本人同意，可以延期支付全部或者部分工资，但最长不得超过30日。也就是说，执行以下程序，但延期支付工资一个月；
(一)向劳动者说明生产经营困难，暂时无力支付工资，注意此处留存证据。目前可以通过电子邮件、钉钉、微信群等方式发送解释。
(b)与工会或雇员代表达成共识。
(2)企业与员工同意延期付款
什么时候延期支付，是全部员工延期还是部分员工延期，是全部工资延期还是少发，这些问题可以由企业与员工协商确定，法律不禁止。但是，需要注意的是，每个参与延期支付的员工必须独立确认并同意适用于他的延期支付方案。在这种情况下，延期支付方案必须明确，每个人确认的证据材料必须保留，不再只能由工会或职工代表大会决定。
目前很多单位，员工都愿意和单位共渡难关，自愿延期甚至减薪。这时在签署相关确认材料时，出现了一个需要注意的问题。建议指定截止时间，或者指定为一个具体的时间点，比如年、月，或者一个可以量化的标准。如果企业的营业额达到什么标准，就恢复员工正常的工资标准。
四.与员工协商调整工资，进行工作轮换，缩短工作时间
(人力资源和社会保障部、中华全国总工会、中国企业联合会/中国企业家协会、中华全国工商联关于新型冠状病毒肺炎防控期间稳定劳动关系、支持企业复工复产的意见)[人力资源和社会保障部发[202018]10号]鼓励企业通过协商、民主程序，通过调薪、轮岗、缩短工时等方式稳定工作岗位。
也就是说，在与员工达成共识的情况下，降薪、轮岗(即减少出勤天数)、缩短工作时间以及相应的降薪并不违反法律和现行政策。
在疫情期间，无论大家采取什么措施，共识是首选，证据要保存，尽量使用书面形式。同时，谈判过程也是积极听取各方意见、稳定企业文化、寻求突破的好时机。
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